Un equipo de alto desempeño es un grupo de personas con un propósito común que conversa con franqueza, decide en conjunto y cumple sus acuerdos frente a los retos que enfrenta. El alto desempeño no es un rasgo con el que un equipo nace. Es el resultado de cómo el equipo se coordina cuando el reto se pone difícil.
Por eso dos equipos con personas igual de capaces pueden avanzar a ritmos muy distintos. La diferencia casi nunca está en el talento de cada persona. Está en las conversaciones que el equipo tiene, en las decisiones que toma y en los acuerdos que cumple.
Qué distingue a un equipo de alto desempeño
Jon Katzenbach y Douglas Smith, autores de «La sabiduría de los equipos», describen al equipo como un grupo pequeño de personas con habilidades complementarias, comprometidas con un propósito común y que se hacen responsables entre sí del resultado. En la práctica, la definición de Katzenbach y Smith se ve en cinco rasgos:
- Un propósito que todos pueden explicar. Cada integrante sabe para qué existe el equipo y qué reto tiene que resolver en este momento.
- Roles claros. Cada persona sabe qué le toca, qué decide por su cuenta y qué tiene que consultar con los demás.
- Confianza para decir lo que se piensa. El desacuerdo se dice en la reunión y no en el pasillo.
- Conversaciones que terminan en decisiones. El equipo no deja los temas abiertos de una reunión a la siguiente.
- Acuerdos que se cumplen y se revisan. Cuando un acuerdo no se cumple, el equipo lo conversa y lo ajusta.
La confianza para decir lo que se piensa también aparece en el estudio que Google hizo sobre sus propios equipos, conocido como Proyecto Aristóteles. El Proyecto Aristóteles encontró que el factor que más diferenciaba a los equipos efectivos era la seguridad psicológica: la confianza de que nadie va a ser castigado por hacer una pregunta, admitir un error o proponer una idea.
Por qué un buen equipo deja de avanzar
Un equipo que funcionaba bien puede estancarse cuando aparece un reto nuevo. La mayoría de las veces, el equipo no perdió capacidad. El reto le pide una forma de coordinarse que el equipo todavía no tiene. Estas son las señales más frecuentes:
- Las decisiones quedan pendientes. Los temas importantes pasan de una reunión a otra sin que nadie los cierre.
- Los compromisos son difusos. Al salir de la reunión, nadie tiene claro quién hace qué ni para cuándo.
- Las conversaciones difíciles se aplazan. El equipo evita hablar del tema que más le pesa porque teme el conflicto.
- Falta confianza entre las personas. Cada integrante protege su parte del trabajo en lugar de cuidar el resultado del equipo.
- El reto se estanca entre áreas. Dos áreas que dependen una de la otra se culpan entre sí en lugar de resolver juntas.
Un reto estancado entre áreas es la señal más común en los equipos directivos. Cuando cada área defiende sus propias prioridades aparecen los silos organizacionales, y el reto de la organización queda partido entre áreas que no conversan.
El alto desempeño se construye sobre un reto real
Un equipo no mejora su forma de trabajar con una actividad de integración fuera de la oficina. La actividad mejora el ambiente por unos días. Después, el equipo vuelve a las mismas reuniones y a los mismos temas sin resolver.
El equipo mejora su forma de trabajar cuando practica una forma distinta de coordinarse sobre el reto que tiene que resolver. Así trabajo con los equipos que acompaño:
- Partimos de un desafío concreto. El equipo nombra el reto que necesita resolver para avanzar.
- Escuchamos a los actores clave. Cada persona cuenta cómo ve el reto antes de buscar soluciones.
- Facilitamos las conversaciones pendientes. Las perspectivas distintas se convierten en decisiones, acuerdos y acciones.
- Acompañamos la aplicación. El equipo revisa sus avances y ajusta los acuerdos que no funcionaron.
Los cuatro pasos de la lista son el método del Programa Práctico para la Evolución de Equipos ante Retos Estratégicos. El programa es una intervención que suele durar menos de 90 días y que trabaja con equipos directivos, gerenciales o con áreas que dependen una de la otra. El avance se acuerda desde el inicio y se observa en decisiones tomadas, compromisos compartidos y acuerdos cumplidos.
El líder marca el ritmo del equipo
El líder de un equipo de alto desempeño no tiene todas las respuestas. El líder crea las condiciones para que el equipo encuentre las respuestas en conjunto. En el día a día, el trabajo del líder se nota en tres momentos:
En las reuniones
Una reunión del equipo vale lo que decide. El líder prepara cada reunión para que termine en decisiones y acuerdos con responsable y fecha. En el artículo sobre cómo diseñar y facilitar reuniones efectivas explico cómo conducirlas.
En las conversaciones de desempeño
Un acuerdo que no se cumple se conversa a tiempo, con claridad y sin culpas. El taller Conversaciones que Impulsan el Desempeño practica la claridad, la escucha y el feedback sobre situaciones reales de los participantes.
En su propia forma de liderar
Un equipo difícilmente supera la forma de liderar de su líder. Si el líder decide todo solo o evita los desacuerdos, el equipo aprende a hacer lo mismo. Cuando el reto es la relación entre un ejecutivo y su equipo, el Desarrollo Ejecutivo para Evolucionar el Liderazgo acompaña al líder y a su equipo en el mismo proceso.
Preguntas frecuentes
¿Qué es un equipo de alto desempeño?
Un equipo de alto desempeño es un grupo de personas con un propósito común que se coordina para avanzar en sus retos. Sus integrantes conversan con franqueza, toman decisiones juntos y cumplen los acuerdos que hacen. El alto desempeño se ve en la forma de trabajar del equipo, no en el talento individual de cada integrante.
¿Cuáles son las características de un equipo de alto desempeño?
Un equipo de alto desempeño tiene un propósito claro y compartido, roles definidos, confianza para decir lo que piensa, conversaciones que terminan en decisiones y acuerdos que se cumplen. También revisa su forma de trabajar cuando el reto cambia, en lugar de repetir la misma fórmula.
¿Se puede formar un equipo de alto desempeño con un taller de integración?
Un taller de integración mejora el ambiente del equipo por unos días, pero no cambia la forma como el equipo decide y se coordina. El alto desempeño se desarrolla trabajando sobre un reto real del equipo: conversando lo pendiente, tomando decisiones y revisando cómo se cumplen los acuerdos.
¿Cuánto tarda un equipo en mejorar su forma de trabajar?
Depende del reto y del equipo. En el Programa Práctico para la Evolución de Equipos ante Retos Estratégicos, la intervención se configura según el desafío y suele desarrollarse en menos de 90 días. El avance se observa en decisiones tomadas y acuerdos cumplidos.
Un equipo que conversa mejor, decide mejor y avanza
Un equipo de alto desempeño resuelve sus retos porque aprendió a conversar lo pendiente, a decidir en conjunto y a cumplir lo que acuerda. La forma de trabajar de un equipo se desarrolla con práctica sobre los desafíos reales del equipo.
Si tu equipo tiene un reto que debería estar avanzando y no avanza, mira cómo trabaja el Programa Práctico para la Evolución de Equipos y conversemos sobre el desafío de tu organización.
